L’IMPATTO DEL WHISTLEBLOWING 
SUL MODELLO ORGANIZZATIVO GESTIONALE E DI CONTROLLO EX D.LGS 231/2001
Lo scorso 15 novembre è stato approvato il Disegno di Legge recante “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato”, che disciplina il c.d. whistleblowing (letteralmente, “soffiare nel fischietto”), istituto nato per tutelare i dipendenti pubblici autori di segnalazioni di illeciti in funzione anticorruzione e che ora trova applicazione anche nel settore privato.
Per quanto riguarda quindi il settore privato, il Disegno di Legge stimola l’adozione dei sistemi di whistleblowing richiedendo di aggiornare i modelli di organizzazione previsti dal Decreto Legislativo 231/2001.
Il Disegno di Legge citato modifica infatti l’articolo 6 del Decreto Legislativo n. 231, attraverso l’inserimento di tre nuovi commi, che dovranno essere tenuti in debita considerazione per chi avesse già adottato, o per chi intenda adottare, un proprio modello organizzativo, gestionale e di controllo, ex D.Lgs. 231, ovvero:
1) i modelli di organizzazione, gestione e di controllo dovranno prevedere uno o più canali che consentano a tutti coloro che operano nell’interesse dell’ente/società, di presentare segnalazioni circostanziate di condotte illecite rilevanti ai sensi della normativa 231, fondate su elementi di fatto precisi e concordanti, o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell’ente/società di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte;
2) l’adozione di misure discriminatorie nei confronti dei soggetti che effettuano le segnalazioni, può essere denunciata all’Ispettorato nazionale del lavoro, oltre che dal segnalante, anche dalla organizzazione sindacale indicata dal medesimo. Nei modelli di organizzazione, gestione e di controllo dovranno essere indicate anche tali circostanze, affinché possano essere conosciuti da tutti i diritti che spettano ai segnalanti;
3) è nullo il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante, nonché il mutamento di mansioni o qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante. È onere del datore di lavoro dimostrare che eventuali sanzioni disciplinari, o atti di trasferimento, licenziamento, demansionamento, non siano conseguenza della segnalazione: il datore di lavoro dovrà, quindi, di volta in volta, dimostrare in maniera oggettiva e rigorosa l’esistenza di una specifica ragione aziendale per l’adozione del provvedimento destinato al dipendente.
Stante le novità introdotte dal Disegno di Legge sopra citato, i consulenti di Struqture sono a disposizione di tutti coloro che hanno già adottato o che intendono adottare, un proprio modello organizzativo, gestionale e di controllo e che sono tenuti al rispetto dei sistemi di whistleblowing, per tutte le richieste di chiarimento che dovessero sorgere nell’applicazione del sistema e per approfondire, caso per caso, ogni aspetto necessario per procedere con l’implementazione del Modello organizzativo aziendale. Per ogni informazione rivolgetevi alla nostra consulente Dott.ssa Elena Bardelli al telefono: 0332/231735 – e-mail: e.bardelli@struqture.it